Contratar a nivel ejecutivo siempre presenta desafíos. Los profesionales que entran en una posición de C-suite llegan con expectativas de alto calibre, enfrentándose a la presión de generar impacto inmediato. Según Barrons, “un estudio próximo a publicarse por Equilar, que sigue el liderazgo corporativo, indica que el promedio de permanencia de los CEOs en el S&P 500 entre 2013 y 2022 se redujo un 5.2%, pasando de 7.6 a 7.2 años. Sin embargo, observar la mediana o punto medio, muestra un cambio más significativo: en el mismo período, la permanencia mediana del CEO se desplomó un 20%, de seis a 4.8 años”. La presión de rendir o ser descartado se traduce en un enfoque justificado e intenso en el éxito rápido y sostenido.
Los reclutadores y profesionales de Recursos Humanos ponen, comprensiblemente, un gran valor en ver resultados medibles e inmediatos de las nuevas contrataciones ejecutivas desde el inicio, dado que un error en la contratación puede resultar costoso. De acuerdo con una encuesta realizada por CareerBuilder en 2017, el 74% de los empleadores reconoció haber contratado a la persona equivocada para un puesto, lo que llevó a la empresa a perder entre el 30% y el 150% del salario del primer año del empleado en ingresos. En el caso de un empleado de nivel inicial, este porcentaje representa una menor pérdida de ganancias. Para una contratación de nivel C que gana entre seis y siete cifras, perder el 150% del salario de ese ejecutivo puede tener un impacto desproporcionadamente grande en el éxito financiero de una empresa.
Aunque no existe una fórmula única que garantice la contratación perfecta, un equilibrio estratégico entre la reputación y los resultados en el proceso de selección tiene el potencial de impulsar resultados más fuertes. Este esfuerzo comienza con la identificación de las necesidades organizativas. Al determinar esas habilidades clave, desarrollar un resumen claro que sirva como marco central para evaluar las contrataciones. ¿Necesita alguien capaz de convertir prospectos en nuevos negocios? Observe a ejecutivos que lograron victorias durante sus mandatos anteriores. ¿Desea mejorar la cultura de la empresa? Busque profesionales con un historial de construir equipos exitosos e impulsar resultados.
Puede resultar tentador revisar el LinkedIn de un ejecutivo y, al ver una serie de nombres y marcas reconocidos, querer contratarlos de inmediato. Sin embargo, los reclutadores y profesionales de RR.HH. deben diferenciar entre el éxito organizacional y el individual. Una agencia podría haber ganado una serie de marcas de un gran fabricante de productos de consumo durante el mandato de un determinado Director de Estrategia, pero éste podría haber logrado esas victorias gracias al trabajo de sus miembros del equipo. Una y otra vez, he visto cómo se selecciona a personas de las agencias más destacadas solo para que los reclutadores descubran que el éxito de esa persona está más vinculado a su antiguo lugar de trabajo en general que a su destreza individual. Verificar la participación individual en éxitos pasados durante el proceso de entrevista puede ayudar a mitigar este problema desde el principio.
Cuando las agencias de publicidad buscan Directores Creativos, el éxito en premiaciones a menudo sirve como métrica estándar de evaluación. Pero aunque los Lions y Clios avalan cierto nivel de prestigio, los profesionales de RR. HH. y reclutadores deben considerar esos éxitos como parte de un conjunto de criterios más amplio. Sugiero asegurar que las demandas de los roles anteriores y actuales coinciden, teniendo en cuenta la distinción entre habilidades de liderazgo internas y externas. Vamos a poner de ejemplo a un CCO que se pasó diez años a cargo de la cuenta de Nike en una agencia antes de pasarse a un competidor. En su nuevo rol, al ejecutivo en cuestión se le pide gestionar un diverso portafolio de negocios en el espacio fintech, así como un equipo numeroso, por primera vez. La falta de exposición a un sector menos glamoroso, combinada con una experiencia gerencial limitada, podría impedir que ese CCO comprenda las limitaciones del sector, atribuyendo erróneamente la culpa al equipo por desarrollar creatividades más directas y sencillas.
En última instancia, encontrar la contratación ideal a nivel C se reduce a enfocarse en el equilibrio: equilibrio entre reputación y resultados, habilidades de gestión internas y externas, habilidades profesionales y personales. Adoptando un enfoque holístico para evaluar a los posibles candidatos ejecutivos, tienes el poder de asegurar el éxito financiero y cultural sostenido para su empresa.
