No te apresures a despedir a tu talento. Un líder habilidoso resaltará las fortalezas y no se dará por vencido.
Has incorporado a un nuevo empleado a tu organización con grandes expectativas de éxito. Sin embargo, en cuestión de meses, tú o quizás otros en tu organización, empiezan a sentir que las expectativas para esa contratación no se están cumpliendo. Antes de tomar una decisión drástica, ¿te has preguntado cuál es el margen de error cuando alguien no cumple con lo esperado? ¿Es cuestión de tirar la toalla y tomar otro camino? ¿O esperas a evaluar todas las dinámicas que entran en juego? Por ejemplo, ¿estás teniendo en cuenta las fortalezas de esta persona, o te estás enfocando únicamente en lo que no está funcionando? ¿La organización está brindando apoyo a lo que esta persona hace bien? Antes de echarlo, ¿puedes ubicarlo en un puesto más acorde?
Con demasiada frecuencia, la resolución se enfoca en el individuo como el problema, en lugar de evaluar todas las dinámicas en juego.
Has incorporado a una persona a tu organización y se ha invertido una buena cantidad de tiempo, energía y dinero en el proceso de búsqueda e incorporación. Considera si es más valioso mantener al empleado en lugar de comenzar desde cero. Es verdad que en ciertas ocasiones es más apropiado desvincular a un empleado problemático de manera temprana. Sin embargo, será útil dar un paso atrás e intentar comprender si realmente estás brindando al empleado una oportunidad justa o si estás buscando justificar tu frustración o aparentar ser un líder decidido.
Un enfoque de contratar y despedir rápidamente puede parecer decisivo y contundente. Pero, ¿es realmente inteligente? ¿Te proporcionará los equipos que necesitas a largo plazo?
Entonces, ¿cómo puede el liderazgo atravesar este problema de una mejor manera?
Considera solicitar perspectivas diferentes a distintos niveles de la empresa. Podrías sorprenderte al descubrir el valor que cada persona aporta de manera específica. Un individuo podría ser un excelente mentor, otro muy ingenioso. Podrías desentrañar dinámicas interpersonales o darte cuenta de que la persona que considerabas el capitán de tu equipo, en realidad, es hábil en el arte de la adulación hacia arriba y la crítica hacia abajo.
En el ámbito científico, se utiliza un ‘control’ en los experimentos para eliminar nuestro propio sesgo. Tal vez una manera efectiva de evaluar la situación sería reubicar a la persona en otro proyecto con un grupo diferente. O quizás cambiar los roles, y probar poniendo a otro miembro del equipo para ver cómo se desenvuelve en la misma situación.
También debes considerar la importancia de la confianza de los empleados en el liderazgo. Podrías ganar mayor lealtad de todo tu equipo si te ven brindando apoyo a otros. Además, podría resultar beneficioso pedir a otros miembros de la organización que inviertan su tiempo y esfuerzo en una marca o en un cliente desafiante.
